TILBAGE FORSIDEN

AFTALESYSTEM

KLUBBER

SU-UDVALGET

SAMARBEJDS-
STRUKTUR

HOVEDAFTALEN

FÆLLESBESTEMMELSER

OVERENSKOMST
2007-2010

TILLÆG TIL
OK 2007-2010

OVERENSKOMST
2010-2012

TILLÆG TIL
OK 2010-2012

HOLDDRIFTSAFTALEN

§9-AFTALE

TRYGHEDSAFTALE

© Jørgen Bodholdt

AFTALESYSTEMET

En aftale eller Overenskomst i arbejdslivet indgås enten mellem den enkelte lønarbejder og arbejdsgiver eller mellem deres respektive sammenslutninger. Aftalen er en form for kontrakt, som fastsætter lønvilkår, arbejdsbetingelser, pligter og rettigheder, enten for et aftalt tidsrum eller på ubestemt tid. Aftalesystemet omfatter hele sættet af aftaler mellem de organiserede parter i arbejdslivet, mellem LO og Arbejdsgiverforeningen (DA), forbund og brancheorganisationer, eller mellem en virksomhed og en lokal klub.

Aftalesystemet omfatter i dag:

1. Den personlige arbejdsaftale. Er arbejdstageren fagligt organiseret, reguleres denne af aftaler indgået af klub, forbund eller kartel. I nogle tilfælde dog blot af love.
2. Hovedaftalen mellem LO og DA. Den er blevet revideret flere gange siden 1899. Aftalen rummer anerkendelsen af modpartens organisationsret, retten til at etablere konflikt og sympatikonflikt. (dvs. strejke og lockout), fredspligten i overenskomstperioden, arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet og endelig arbejdsgivernes ret til at holde arbejdsledere, formænd osv. ude af de faglige organisationer. Endvidere findes en aftale fra 1947 om samarbejdsudvalg.
3. Specielle aftaler. LO og DA har endvidere indgået en række specialaftaler for bestemte områder og bestemte emner.
4. Overenskomsterne. Mens de andre aftaler har et mere varigt perspektiv, indgås overenskomsterne altid for en bestemt periode - enten samordnet mellem LO og DA eller forbundsvis.
5. Lokalaftaler. Disse indgås ofte på den enkelte arbejdsplads og træder enten i stedet for den ordinære overenskomst, eller er et tillæg til den. Aftalesystemet må ses i sammenhæng med flere andre love, især: Arbejdsmiljøloven og Ferieloven. Lov - og aftalesystemet udgør tilsammen de formelle regler, som gælder i arbejdslivet. Bestemmelserne er af to typer, materielle og processuelle, som det heder i juridisk sprog. De materielle fastsætter rettigheder og pligter; de processuelle fastsætter hvilken fremgangsmåde (procedure) der skal anvendes for at afgøre uenigheder.

Overenskomst

Overenskomst er en aftale mellem en faglig organisation og en arbejdsgiverorganisation om løn, arbejdstid og andre arbejdsvilkår indenfor en bestemt periode - ofte 2, 3 eller 4 år. Frem til 1970'erne fandt der en centralisering af forhandlingerne sted, hvor de centrale overenskomster blev indgået mellem LO og Dansk Arbejdsgiverforening. Fra starten af 80'erne har der fundet en decentralisering sted, hvor forbundene i højere grad blev inddraget. I dag er kartellerne og deres modparter på arbejdsgiversiden omdrejningspunkt for overenskomstforhandlingerne, men siden inddrages også fagforbund, fagforeninger og lokale klubber i forhandlingerne med deres tilsvarende modparter.

Rammeaftale
En rammeaftale er en kollektiv overenskomst, som skal udfyldes ved forhandlinger i de enkelte virksomheder. Denne type bliver mere almindelig, når det gælder overenskomst på det private arbejdsmarked.Lokalaftaler
Overenskomstsystemet er ordnet hierarkisk. Lokalaftaler indgås ofte på den enkelte arbejdsplads og træder enten i stedet for den ordinær overenskomst, eller er et tillæg til den denne Arbejdsmiljøloven

Arbejdsmiljøloven (1977-), rammelov der overordnet regulerer den statslige indsats overfor arbejdsmiljøproblemer i Danmark.
Loven adskilte sig fra arbejderbeskyttelsesloven fra 1954 på et centralt område. Arbejderbeskyttelsesloven af 1954 beskrev
præcist, hvad der var sundhedsfarligt og pålagde rbejdsgiveren ansvaret for at rette op på forholdene. Med den nye rammelov var
det ikke nødvendigt, at problemer eksplicit var omtalt i loven for alligevel at være ulovlige. Den tilsynsførende kan altså foretage
et skøn.
Arbejdsmiljøloven i sin nuværende form trådte i kraft i 1977.

Ved loven tilstræbes at skabe

1. et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, samt
2. grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål med vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra arbejdstilsynet.»

Formålsparagraffen afspejler to centrale forhold ved loven. For det første er der en forståelse for, at et sikkert og sundt arbejdsmiljø ikke er noget fast, men skal justeres efter den tekniske og sociale udvikling i samfundet. Det betyder blandt andet, at hensigten med loven er, at dens bekendtgørelser og paragraffer skal udvikles løbende. Loven er derfor udformet som en rammelov med ret generelle bestemmelser, som så løbende er blevet udfyldt med bekendtgørelser, cirkulærer, meddelelser og anvisninger på forskellige områder.

For det det andet peger formålsparagraffen på, at det lokale niveau er centralt for opfyldelsen af loven. De ansatte på virksomhederne skal vælge sikkerhedsrepræsentanter, og der er særlige rettigheder og pligter for dem indbygget i loven. Sikkerhedsrepræsentanterne er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af deres forhold, på samme måde som tillidsmænd inden for det samme eller tilsvarende faglige område.

Faglig klub
Hver medarbejdergrupper i virksomheden kan oprette en faglig klub med tillidsrepræsentanten som formand.

Til toppen