TILBAGE FORSIDEN
SIKKERHEDS-
ORGANISATION
REGLER I
ARBEJDSMILJØET
LOV OM ARBEJDSMILJØ
SIKKERHEDSREGLER FVC
SIKKERHEDSREGLER TVC
SENIORPOLITIK
FRATRÆDELSESALDER
HVIS DU BLIVER SYG
FRAVÆRSPOLITIK
MULIGHEDSERKLÆRING
FORØGET
SYGDOMSRISIKO
§ 56-AFTALE
VISSE
KRITISKE SYGDOMME
Fraværspolitik
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Fraværspolitik for Brøndby Ferskvarecenter
Brøndby Ferskvarecenter
Fraværspolitik
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
POLITIKKEN
Formål:
Formålet med fraværspolitikken er at medvirke til at Brøndby Ferskvarecenter til enhver tid
er en arbejdsplads, hvor sundhed, trivsel og klare retningslinier er prioriteret højt.
Fravær kan have sammenhæng med arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Derfor
skal fraværspolitikken medvirke til at afdække årsager til fravær. Det er ledelsens og
medarbejdernes opgave at forebygge forhold på arbejdspladsen, der påvirker
medarbejdernes fysiske og psykiske velbefindende i en negativ retning.
Formålet er ligeledes at sikre et konstant lavt fravær til gavn for både virksomheden og
medarbejderne.
Målet er at fastholde medarbejdere og skabe en social engageret, sund og god
arbejdsplads.
Mål:
Fraværspolitikken skal medvirke til:
- at fastlægge normer og holdninger, til fravær på arbejdspladsen
- at reducere usikkerheden ved fravær og sygdom for den enkelte medarbejder med
indførelse af fraværssamtaler på arbejdspladsen
- at sikre virksomheden mulighed for en effektiv og omkostningsbevidst drift
- at udvikle og fastholde en arbejdsplads, hvor sundhed og trivsel er højt prioriteret,
således at medarbejderne ikke pådrager sig sygdom og skader på arbejdspladsen
- at skabe en åben dialog mellem ledere og medarbejdere
- at skabe åbenhed og dialog omkring sygdom og fravær'
Grundlag:
Nærværende fraværspolitik er vedtaget i samarbejdsudvalget for Brøndby
Ferskvarecenter, og er baseret på
- Sygefraværspolitik for Coop Koncernen af april 2006
- Tidligere versioner af fraværspolitik for Brøndby Ferskvarecenter.
Forudsætningen:
Det er et fælles ansvar for både medarbejdere og ledere, at leve op til fraværspolitikken.
Det er derfor nødvendigt med en god og åben dialog mellem medarbejdere og ledere, som
gennemføres respektfuldt og efter de regler der er aftalt.
Udgangspunktet er, at Brøndby Ferskvarecenter er en servicevirksomhed, hvor effektivitet
og samarbejde er nøgleord.
Derfor tager fraværspolitikken udgangspunkt i den holdning, at sygdom og fravær ikke er
en personlig sag, men en fælles opgave.
ADMINISTRATION
Ansættelsessamtaler:
I forbindelse med ansættelse vil Brøndby Ferskvarecenters fraværspolitik blive udleveret
Sygemelding eller anden fravær:
Ved fravær på grund af sygdom meddeles dette til afdelingsleder eller dennes
stedfortræder min. ½ time (Denne skal være godkendt lokalt - den centrale sige
senest ved begyndelse) inden arbejdstids begyndelse. Sygemelding pr. SMS, mail, fax
eller lignende accepteres ikke.
Er der ikke givet meddelelse senest 2 timer efter arbejdstids begyndelse betragtes det
som udeblivelse, og vil medføre sanktioner.
Ved fravær i forbindelse med "barn syg" meddeles dette til afdelingsleder eller dennes
stedfortræder på samme måde som er gældende for anmeldelse af fravær af egen sygdom.
Dog gælder ordningen kun for de medarbejdere, som har været ansat i Coop i mindst 6
måneder. (se bilag vedrørende fællesbestemmelserne side 77).
Kontakt under fravær
Det er legitimt og anbefalelsesværdigt, at leder og medarbejder holder kontakt under
fravær, uanset længde. Ved fravær med en forventet varighed på mere end 1 uge, samt i
de tilfælde hvor fraværet strækker sig ud over det først forventede, aftaler leder og
medarbejder på hvilken måde kontakten skal forløbe.
Efter max. 8 ugers sammenhængende fravær indbydes medarbejderen til en samtale for
at gøre status med hensyn til medarbejderens fremtidige muligheder for at vende tilbage til
sin hidtidige stilling.
I denne samtale deltager relevante personer f.eks. tillidsrepræsentant, afdelingsleder og
personalekonsulent.
Ethvert ikke planlagt fravær skal følges op af afdelingsleder. Opfølgningen, som vil ske
umiddelbart efter arbejdets genoptagelse, er en del af den almindelige personaleledelse,
der bl.a. omfatter omsorg for medarbejderen.
Gået syg hjem defineres som at en medarbejder er gået syg hjem, men møder næste
arbejdsdag. Manglende underretning til ledelsen om sygefravær vil efter omstændighederne
blive betragtet som udeblivelse.
Lægeerklæringer
Der kræves ikke automatisk lægeerklæring efter et vist antal sygedage. Lederen kan, når
lederen skønner det nødvendigt, anmode om en lægeerklæring i henhold til gældende
regler i Coop og Funktionærloven. Anmodning om lægeerklæring sker ved brug af Coop
standardbrev.
I henhold til § 7, stk. 2 i "lov nr. 396 af den 1. juni 2005 om en styrket sygefraværsindsats
med ny visitation og opfølgning i sygedagpengesager m.v. "kan virksomheden få en
lægeerklæring med oplysninger om hvilke konkrete funktionsbegrænsninger sygdommen
medfører".
Coop, kan derfor via medarbejderen bede lægen om at få specificeret, hvilke funktioner
medarbejderen ikke kan udføre, f.eks. rygbelastende arbejde, stående arbejde, tunge løft,
lette løft osv. - samt hvilke funktioner medarbejderen evt. godt kan udføre uden negativ
betydning for helbredelsen.
Kommunen har ifølge samme lov i forbindelse med langtidssygdom bemyndigelse til at
bede lægen om endnu mere dybdegående oplysninger. Det er medarbejderens pligt at
sørge for at give kommunen de informationer, som kommunen beder om. Såfremt
medarbejderne ikke reagerer på forespørgsler fra kommunen i forbindelse med
langtidssygdom, kan kommunen vælge at indstille dagpengerefusionen, hvorved Coop
ikke modtager dagpengerefusion for medarbejderen, og forsømmelse af denne pligt kan få
ansættelsesmæssige konsekvenser for medarbejderen; ligesom medarbejderen ifalder
erstatningspligt overfor Coop..
Trivselssamtaler:
Lederen kan afholde trivselssamtaler med en medarbejder, hvis dette skønnes nødvendigt.
Det kan f.eks. være tilfældet når medarbejderens fraværsmønster afviger fra det acceptable
i afdelingen
Samtalens formål er at afdække årsager til fraværet og evt. indgå aftaler til støtte for
medarbejderen. Såfremt der ikke er særlige omstændigheder, skal der indgås aftale om,
hvordan forholdene skal forbedres.
Der kan aftales en forbedringsperiode, typisk 1-3 måneder, samt dato for opfølgningssamtale
med medarbejderen. Er forholdene ikke forbedret som aftalt, og er der ingen særlig grund hertil,
foretages der en fornyet samtale, hvor evt. konsekvenser drøftes eller meldes ud.
Samtalen bør foregå som en positiv og konstruktiv samtale mellem parterne.
Trivselssamtaler kan være uformelle - altså uden referat.
Samtale med samtalebekræftelse.
En formel samtale, hvor der efterfølgende udfærdiges en samtalebekræftelse.
Medarbejderen kan vælge at tillidsmand eller anden bisidder deltager i samtalen.
Samtale med advarsel.
Som hovedregel skal der være gennemført en samtale med samtalebekræftelse forud for
en skriftlig advarsel.
Samtale med advarsel skal trods den negative ordlyd opfattes som en positiv mulighed for
at rette et utilfredsstillende forhold op inden en evt. afskedigelse.
Lederen skal sikre at samtalen foregår seriøst og med et ulasteligt ordvalg.
Som udgangspunkt skal samtalen og den skriftlige advarsel have følgende indhold:
En klar beskrivelse af fraværsmønsteret for den relevante periode samt ledelsens krav til
en nedbringelse af fraværets omfang.
Medarbejderen skal inden samtalen tilbydes, at tillidsmand eller anden bisidder kan
deltage i samtalen. Såfremt medarbejderen ikke ønsker dette noteres det i referat
(advarsel eller bekræftelse). Udlevering af kopi til tillidsmand eller bisidder af referat fra
mødet kræver - i de tilfælde hvor tillidsmand eller bisidder ikke har været til stede -
medarbejderens accept, hvilket også skrives ind i referatet
Såfremt en medarbejder tydeligvis har efterlevet forbedringskravet, bør lederen
tilkendegive den positive udvikling.
I tilfælde hvor en medarbejder med meget kort anciennitet har en fraværsprocent eller
fraværsmønster, der afviger væsentligt fra det acceptable i afdelingen, kan opsigelse, efter
en konkret ledelsesmæssig vurdering, ske uden forudgående samtale med henvisning til
prøvetiden . Er prøvetid ikke aftalt kan opfølgningsperioden gøres kortere end ellers.
Medarbejderen har i alle tilfælde ret til at tillidsmand eller anden bisidder deltager ved
disse samtaler.
Arbejdsfastholdelse:
Medarbejdere, som har været beskæftiget på arbejdspladsen i mange år og som har ydet
en tilfredsstillende indsats, vil der blive taget særlige hensyn til, hvis de pådrager sig en
sygdom/arbejdsskade. Såfremt sygdommen/skaden gør al de ikke længere kan varetage
deres normale jobfunktion vil der så vidt muligt ske en omplacering til jobs, som den
pågældende kan bestride eller der vil efter aftale blive taget kontakt til de kommunale
myndigheder for at udnytte de muligheder, der ligger i det offentlige system.
Ved kronisk sygdom, langtidssygemelding (over 2 uger), mv. kan der ligeledes efter aftale
med medarbejderen evt. rettes henvendelse til de kommunale myndigheder med henblik
på at udnytte mulighederne for beskæftigelse på særlige vilkår, indtil medarbejderen er i
stand til at bestride jobbet på normale vilkår.
Typisk foregår aftalen om beskæftigelse på særlige vilkår efter en rundbordssamtale, hvor
de typiske deltagere er: medarbejder, medarbejderrepræsentant, leder,
personalefuldmægtig og repræsentant for medarbejderens kommune.
Gyldighed
Fraværspolitikken er behandlet og godkendt i Samarbejdsudvalget den 15.09.2006, og
træder i kraft den. Xx.xx.2006
Samtlige ansatte medarbejdere på Brøndby Ferskvarecenter er omfattet af
fraværspolitikken, der er en del af den samlede personalepolitik. Fraværspolitikken
respekterer til enhver tid gældende lokalaftaler, overenskomster og lovgivning.
'www.oz7aik.dk/faglig/ Faglig førstehjælp © Webmaster Jørgen (Jønne) Bodholdt mobil:30958208 www.oz7aik.dk