Hvorfor en seniorpolitik i Coop?

                                                         
Vi bliver alle ældre hvad enten vi vil det eller ej, og på et tidspunkt nærmer pensionsalderen sig i horisonten. Så er det en god ide at planlægge den sidste del af ens arbejdsliv sammen med Coop.
Medarbejderen
Hvor lang tid vil man blive ved? Vil man arbejde for fuld kraft - eller trappe ned - og hvor længe? Fysik, jobindhold, arbejdsmiljøet, privatøkonomi, efterlønsordning, fritidsinteresser, familie, børnebørn, hobbies og generelt helbred kan spille ind. Planlægning i tide er afgørende for en positiv overgang.
Coop
For Coop indebærer planlægningen den fordel, at medarbejderne forbliver aktive og ansat længere end ellers. Erfaring, lokalkendskab og viden om arbejdsgange fastholdes. Praksis viser desuden, at seniormedarbejdere er meget stabile og har et fraværsmønster, der afviger positivt fra det gængse. Dertil kommer at seniormedarbejdere ofte er meget fleksible i arbejdsplanlægningen.
 Andre
Og set ud fra et kundesynspunkt kommer vi ikke udenom, at der stadig er mange som påskønner at kunne komme til at tale med en ældre og erfaren medarbejder. Mange medarbejdere har desuden et stort personligt netværk, hvor fastholdelse skaber tryghed, loyalitet og et godt image.
1. Personalepolitikken
Under afsnittet om mangfoldighed i Coop står om ældre medarbejdere: 

”Ældre medarbejdere skal have mulighed for at ajourføre deres viden og kunnen med henblik på at bestride stillingen frem til normalt fratrædelsestidspunkt.
Coop ser positivt på ønsket om nedsat arbejdstid for ældre medarbejdere. Fastsættelsen af den nedsatte arbejdstid afhænger af jobbets indhold m.v.
For ældre medarbejdere er det muligt at søge et andet job, hvor medarbejderens viden, erfaring og kvalifikationer fortsat kan anvendes.
Det betragtes som legitimt at ændre karrieren og skifte til et job, som er mindre krævende for den pågældende.
For visse grupper eller stillingstyper kan Coop - på grund af særlige jobkrav og lignende - aktivt satse på nedtrapning af ansvar m.v. inden normalt fratrædelsestidspunkt.” 
Med Seniorpolitikken understøttes dette, og der etableres operative værktøjer.
 2. Ansvaret for etablering af senioraftaler
Som i de fleste andre forhold er det altid medarbejderen selv og chefen, der har ansvaret for både at berøre seniorproblemstillinger i tide, og for at finde frem til individuelle aftaler, der tilfredsstiller behovet for både en god overgang til pensionisttilværelsen og fastholdelse af ældre, kvalificerede medarbejdere.
HR-chefen vil være både en naturlig og nødvendig sparringspartner for alle. Faktuelle spørgsmål vil kunne løses gennem HR-chefen og HR-afdelingen.
3. Værktøjskassen
De følgende elementer er tænkt anvendt enten hver for sig eller i en kombination. Hvad det enkelte resultat bliver, er altid en individuel aftale mellem den enkelte medarbejder og chefen. Forinden aftaler indgås, skal de godkendes efter ”farfar princippet”.
 3.1. PU
I de kommende skemaer til brug for medarbejder udviklings samtaler vil blive indarbejdet et seniorskema. Drøftelse af skemaet skal finde sted fra og med medarbejderen fylder 55 år og derefter hvert andet år. Selvom mange ikke opfatter sig selv som senior i 55-års alderen, viser erfaringen, at det er vigtigt at tage hul på emnet allerede her.
* ps. Pr. 1. januar 2009 hæver Coop fratrædelsesalderen fra 65 år til 70 år. Denne ændring omfatter alle ansatte i Coop Danmark A/S, Fakta A/S, Irma A/S og Coop Trading A/S.
se FRATRÆDELSESALDER. 
3.2. Seniorkursus
Med Coop’s 2 arbejdsmarkedspensionsselskaber Funktionærpension og AP Pension skal laves aftale om afholdelse af tilbagevendende kurser om seniorlivet både under og efter ansættelsesforholdets ophør. Det nærmere indhold ligger ikke fast, men formålet er naturligvis bl.a. at bidrage til at skabe overblik og tryghed omkring den privatøkonomiske del af seniortilværelsen.
3.3. Ændringer i jobbet
En senioraftale kan sagtens være en aftale om fortsættelse i den nuværende stilling - men med visse ændringer i jobbet. Egentlige seniorjobs etableres ikke.
 Man kan fx forestille sig en aftale om undtagelse for visse opgaver mod at medarbejderen fast påtager sig en rolle som jobguide, hustræner, mentor eller tutor for yngre kollegaer, eller mod at en ledende medarbejder undtages fra alle eller visse dele af lederopgaverne.
Alle former for ændringer kan være med eller uden aftalt lønkonsekvens for medarbejderen.
 3.4. Ændringer i arbejdstiden
Som elementer kan fremhæves aftale om en ekstra ugentlig fridag, specielle komme/gå tider, længere ferie og endelig en model med delejob, hvor 2 medarbejdere i princippet deler ét job.
 Også her vil der kunne være tale om ændringer med eller uden lønkonsekvens for medarbejderen.
 3.5. Karriereskift – ændringer til andet job
Det kan fx være lederen der overgår til en konsulentstilling eller til et specialistjob. Det kan også være lederen, der træder et skridt tilbage og bliver mellemleder.
 4. Generelt om løn- og pensionskonsekvenser i en seniorordning
Som noget nyt i forbindelse med denne seniorpolitik åbnes der nu mulighed for, at det for medarbejdere fyldt 57 år som et vilkår i forbindelse med jobskifte og en lønnedgang aftales, at virksomhedens (og medarbejderens) indbetaling til arbejdsmarkedspensionsordningen fortsætter uændret.
 Det kan betyde en hel del i relation til pensionsordningen og ikke mindst i forhold til medarbejderens samlede privatøkonomiske overvejelser.
For den enkelte er det vigtigt at søge privatøkonomisk bistand fx i Arbejdsløshedskasse, pensionsselskab eller bank.
5. Andre økonomiske forhold
I praksis har det vist sig, at en hindring for et jobskifte fra et arbejdsområde til et andet kan være de tryghedselementer, der er indbygget i ansættelsen i Coop.
 Det er derfor besluttet, at sådanne situationer løses ved en hensættelsesmodel, som fastsættes efter nærmere aftale og skal dække såvel medarbejdernes varsel som øvrige omkostninger ved eventuel senere fratrædelse.
6. Seniorrettigheder
Ud over modellen i punkt 4 vil alle medarbejdere (dog ikke ledere) fyldt 60 år have ret til at gå 20% ned i arbejdstid, mod en tilsvarende reduktion i lønnen, men med bevarelse af hidtidig pensionsindbetaling.
 Der ud over vil medarbejdere fyldt 62 år have ret til en uges sammenhængende ekstra ferie uden løn pr. ferieår - men med bevarelse af pensionsindbetaling.
7. Grænser for indholdet i senioraftaler
Der er nogle få naturlige og personalepolitiske grænser for indholdet i en senioraftale.
Der er imidlertid langt flere muligheder end begrænsninger ved etablering af en seniorordning.
 Til illustration af nogle muligheder for forskellige jobs kan bruges dette billede:

	Ferie	Arbejdstid	55+ kursus	PU 55	Ændringer i Jobbet	Nyt job	Delejob	Deltid
Timelønnet	X	X	X	X	X	X	X	X
Fast ugenorm	X	X	X	X	X	X	X	X
Overordnet funktionær	X	X	X	X	X	X	X	X
Mellemleder	X	X	X	X	X	X	X	X
Uddeler / Varehuschef	X	-	X	X	?	X	-	-
Chef	X	X	X	X	-	X	-	-